Evaluar a un candidato de otro país resulta más útil cuando el hotel decide previamente qué evidencias necesita. Aplica criterios relacionados con el puesto, analiza la experiencia real y registra lo que sigue pendiente. El acento, un título conocido o una entrevista segura no sustituyen las pruebas de capacidad para el trabajo.
La guía de contratación explica cómo preparar puesto y oferta. Aquí nos centramos en la decisión de selección y en la información que recibirá quien supervise a la persona contratada.
Acuerda criterios vinculados al puesto
Separa responsabilidades esenciales de habilidades que pueden desarrollarse durante la incorporación. Para una partida de cocina, puede ser organizar una tarea de servicio; en spa, acreditar preparación para tratamientos concretos. Define qué observará el evaluador en vez de utilizar expresiones como «encaja bien».
La WRC explica que la protección de igualdad laboral incluye a quienes solicitan empleo. Consulta su orientación sobre igualdad al revisar el proceso. Organiza el apoyo o los ajustes que correspondan y evalúa el trabajo, no circunstancias personales ajenas al puesto.
Revisa experiencia y formación
Pide que la persona explique qué hacía personalmente, quién la supervisaba y qué decisiones tomaba con autonomía. Analiza las diferencias entre su entorno anterior y el tuyo. La guía de candidatura ayuda a entender la documentación que puede presentar.
Utiliza las guías de cocina o spa para concretar la conversación. Distingue titulación, experiencia práctica y preparación para tu vacante. Un título desconocido requiere aclaración, no una puntuación negativa automática.
Evalúa comunicación y práctica de forma coherente
Selecciona situaciones breves del puesto: un relevo, una petición de aclaración o la explicación de un problema de servicio. Informa del formato con antelación. Observa cómo responde a una pregunta imprevista y si reconoce cuándo debe pedir ayuda.
Sagesa Hospitality exige como mínimo un nivel B1 de inglés. Valora también si la persona puede comunicarse eficazmente en las situaciones propias del puesto concreto; sus responsabilidades pueden exigir un nivel superior.
Si hay prueba práctica, define tareas, duración, supervisión y condiciones de pago. Revisa la orientación de la WRC sobre trabajo no remunerado; llamar evaluación a un trabajo no determina por sí solo su tratamiento legal. Evita pedir que se improvisen tareas fuera de la competencia de la persona.
Asigna las comprobaciones documentales y de referencias
La guía de las seis comprobaciones distribuye CV, formación, inglés, derecho a trabajar, identidad y referencias. Anota evidencias y responsables, y deja visibles las cuestiones pendientes. Que alguien haya organizado la entrevista no significa que todas las comprobaciones estén terminadas.
Los principios de protección de datos de la DPC exigen datos necesarios, precisos y debidamente protegidos. Limita el acceso al personal correspondiente y explica su utilización. Las notas deben describir evidencias, no especulaciones sobre la vida privada.
Registra una decisión explicable
Para cada criterio, utiliza esta ficha propuesta: tarea requerida; evidencia; resultado; información pendiente; siguiente acción; evaluador y fecha. Puedes usar «demostrado», «requiere aclaración» y «no demostrado». Son etiquetas de trabajo, no un instrumento de puntuación validado.
En un ejemplo ficticio, un candidato explica bien el relevo de partida pero no ha acreditado responsabilidad en pedidos. Registra ambos puntos por separado. Decide si los pedidos son esenciales al incorporarse o pueden aprenderse; una pregunta sin resolver no demuestra incompetencia. Entrega al responsable del equipo los apoyos acordados y las condiciones pendientes antes de organizar la llegada.